Obstáculos para la asertividad
Los estilos de comunicación pueden ser pasivos (se acomoda, evita, suprime), agresivos (abusivo, dominante, forzador) o enérgicos (colaborador, integrador).
La asertividad es el mejor estilo para los
directores de enfermería y el único que deben promover
en su personal. Sin embargo, existen obstáculos que las
enfermeras deben superar para conseguir la asertividad.
El obstáculo más generalizado es la socialización del rol del sexo femenino. Mientras que los hombres se caracterizan con frecuencia como agresivos,
competitivos, independientes, objetivos, analíticos,
orientados a la tarea, confiados, autodisciplinados y
emocionalmente controlados, se supone que las mujeres
son pasivas, dependientes, subjetivas, intuitivas, empáticas, sensibles, orientadas a las relaciones interpersonales, débiles, inconsistentes y emocionalmente inestables.
El proceso de socialización de la enfermería y la naturaleza de la enfermería son obstáculos adicionales.
Las enfermeras han sido socializadas en un papel subordinado. Se
espera que cumplan las órdenes del médico y que sean
profesionales, pero no reciben el mismo reembolso económico por su formación y sus responsabilidades. Se
espera que las enfermeras formen parte del equipo de
atención sanitaria, pero no se les permite tomar decisiones ni diseñar estrategias. Suelen mantenerse tan ocupadas que ignoran sus propios derechos.
Además de esos problemas de competencia entre los
roles del hombre y la mujer, las enfermeras se enfrentan
a problemas de relación entre mujeres. Los hombres son
más competitivos con las mujeres que con otros hombres, y las mujeres son más competitivas con las mujeres
que con los hombres. En consecuencia, los intentos de
desarrollar sistemas de soporte para las enfermeras no
suelen tener éxito. Por el contrario, es probable que surja
el síndrome de la abeja reina y el de recogida de basura.
Análisis transaccional
El análisis transaccional es una técnica que puede ser
utilizada por las enfermeras para analizar y comprender el comportamiento.
El análisis transaccional es una extensión de los
conceptos freudianos mentales del ego y el superego,
elementos de la psique que estimulan, monitorizan y
controlan el comportamiento.
Estados del ego
El estado del ego padre controla y es la fuente de valores, opiniones, reglas, normas y conciencia social. Los
dos tipos principales de estados del ego padre son el
padre educador y el padre crítico.
- El padre educador
guía, enseña, aconseja y suministra información sobre
cómo actuar.
- El padre crítico prohíbe y suministra información de tipo «debe» y «no debe». El estado del
ego padre es el resultado de tradiciones culturales, programación social y responsabilidades. Los juicios paternales proceden en gran parte de los padres naturales,
los hermanos mayores, los maestros y otras figuras paternas.
El estado del ego niño está dominado por las emociones y es el estado de sentimiento. Es el estado de ego
en el que las experiencias inmediatas desencadenan
emociones fuertes. Las personas están en estado de ego
niño cuando experimentan impulsos naturales infantiles, como alegría, regocijo y jovialidad, o ira, hostilidad
y rabia.
El adulto es el estado del ego que monitoriza el comportamiento de uno mismo. Es un estado no emocional,
reflexivo y solucionador de problemas. El estado del
ego adulto recoge información, establece objetivos,
compara alternativas, toma decisiones, planifica y comprueba la realidad. El estado del ego adulto es un estado no emocional en el que tiene lugar la toma de decisiones racionales.
Transacciones
Cuando las personas interactúan, participan como padre, niño o adulto. Una transacción o unidad de observación es un intercambio entre personas que consiste
en, por lo menos, un estímulo y una respuesta.
El análisis transaccional se realiza para identificar
el estado del ego del participante y consta de tipos complementarios o cruzados. El principio básico
del tipo complementario radica en que la respuesta al
estímulo es predecible y esperada.
Las transacciones adulto-adulto son la manera en que
se realizan muchas relaciones. Por ejemplo, una
supervisora dice: «¿Hará usted el favor de darle al señor
García la medicación que necesite antes de darle a la señora Fernández el medicamento de las 8 de la mañana?».
Una enfermera le responde: «Sí, ya se que el señor García
se está quejando de dolor por la intervención».
La interacción padre-padre es, con frecuencia, un intercambio de opiniones a corto plazo. Una enfermera le dice a otra: «Estas enfermeras recién graduadas no saben lo que tienen que hacer». La otra
enfermera replica: «Ciertamente».
Las interacciones niño-niño suelen conllevar un intercambio emocional. En tanto que las dos
partes se encuentran en un estado del ego de niño, son incapaces de pensar racionalmente y resolver problemas. La primera enfermera dice: «Acabo de darle a la
señora Sánchez los medicamentos de las 8 de la mañana, y cuando fui a apuntarlos en la gráfica, usted había
firmado como si se los hubiese dado. ¿Por qué no firma
usted inmediatamente después de dar los medicamentos para evitar que repitamos la dosis?». La segunda
enfermera responde: «¿Por qué no me dio la oportunidad de firmar antes de ir a dárselos usted otra vez?»
Juegos de comunicación
Los juegos tienen un alto potencial de contacto o reconocimiento, pero el fruto suele ser negativo. Los juegos
tienen pautas ocultas para evitar que tanto las personas
como las organizaciones se conviertan en ganadoras.
Mientras juegan, las personas insisten en
sus propias penas e inadecuaciones, cometen errores,
ven a otros cometer errores, escurren el bulto y dejan de
cumplir sus obligaciones.
Acusación a otros
- «Si no fuera por ti...» es un juego de acusación en el que
las personas que se sienten incapaces acusan a otras
de su incapacidad para progresar. Las personas que
atribuyen su incapacidad de ser innovadoras a normas rígidas pueden temer sus propias capacidades
creativas. «Si no fuera por...» es un indicio de este juego.
- «Vea lo que me ha hecho hacer» y «Usted me metió en
esto» son juegos de acusación íntimamente relacionados. El jugador evita la responsabilidad mostrándose
reivindicativo. Es habitual que los trabajadores acusen
a los directivos de los problemas, y que los directores
acusen a los trabajadores por errores o malas decisiones.
Ataque
Muchos juegos consisten en atacar a otros. El jugador a
«Denigrar» busca defectos sin trascendencia ni importancia. En lugar de examinar los objetivos, el jugador se
concentra en las minucias y las nulidades de errores triviales. Cualquier contacto positivo es descontado como
un defecto. El juego de denigrar también incluye el argumento «sólo intentaba ayudarle»
- Las víctimas se muestran resentidas y pueden convertirse en perseguidoras jugando a «Ahora que te he
cogido, llora». En este juego, el perseguidor espera a que
la víctima cometa un error o hace que la víctima fracase.
- El «cazador de osos» suele engañar a alguien con el cebo
de falsas promesas, y después deja que la trampa se cierre. Las organizaciones utilizan este juego en las prácticas
de contratación, cuando ofrecen descripciones embellecidas del trabajo.
- La víctima del juego de «Acorralar» está en una situación de pérdida segura. Haga lo que haga, estará
mal hecho. La mujer directora es condenada si se muestra agresiva, por considerarla no femenina, y también
se la condena si no es agresiva, puesto que la agresividad es una cualidad deseada de la dirección.
- El «Acorralar» puede conducir al «Alboroto». El alboroto comienza muchas veces con un comentario crítico y
origina un diálogo de ataque-defensa, quizás a gritos.
- El «Acoso» es un juego sexual. Una mujer puede usar
ropa insinuante y moverse de forma provocativa. Cuando un hombre responde, ella le rechaza. Este juego crea
problemas cuando hombres y mujeres trabajan juntos.
- En el juego «Deja que se peleen» una persona consigue
que otras dos personas se enfrenten. Cuando una persona informa a otra de las cosas «malas» que un tercer individuo dice del segundo está provocando una pelea.
Autocompasión
Existen varias versiones del juego de autocompasión.
Los jugadores de «Dame un puntapié» se menosprecian
y expresan comentarios como «Me daría una patada
por esto». Los jugadores del «Estúpido» coleccionan menosprecios a la propia inteligencia. Los líderes y los directores necesitan proporcionar retroalimentación inmediata y tomar medidas correctoras para prevenir el
juego del «Estúpido».
- Los jugadores de «Pata de palo»
utilizan una minusvalía física o social para evitar el trabajo. Se puede utilizar como fondo y como excusa para
la falta de rendimiento. El directivo necesita establecer
y mantener normas para minimizar este juego.
- Los líderes y directivos también juegan a «Pobre de
mí». Los ejecutivos «Agobiados» trabajan mucho para
mantener la sensación de estar bien. Los ejecutivos agobiados es probable que trabajen por las noches y los fines de semana para parecer competentes y seguros. Los
sentimientos de «No estoy bien» se ocultan con un aspecto de encontrarse «superbien».
- El ejecutivo agobiado también puede participar en
el juego de la «Bolsa del almuerzo». Los líderes y los directores pueden llevar comida en una bolsa de papel
usada y comer en el despacho, en vez de almorzar con
los compañeros. Esta técnica se puede emplear para hacer que otras personas se sientan culpables.
Posturas ante la vida
Las actitudes vitales son más permanentes que
los estados del ego. Conforme los individuos maduran,
realizan suposiciones sobre ellos mismos y sobre los demás. Se consideran a sí mismos como bien o mal, y consideran a los demás como bien o mal. Existen pues cuatro posturas posibles:
- «Yo estoy bien, tú estás bien»
- «Yo
estoy bien, tú estás mal»
- «Yo estoy mal, tú estás bien»
- «Yo estoy
mal, tú estás mal»
El sentirse bien se asocia con una sensación de poder, valor personal, bienestar, capacidad y
ser adorable. La sensación de estar mal procede de un
sentido de incapacidad, debilidad, inutilidad, desesperanza, ansiedad y de ser insignificante y no merecer
amor. La mayoría de las personas han desarrollando una
postura ante la vida básica al principio de la niñez, que
tiende a ser reforzada por las percepciones selectivas del
individuo y las reacciones frente a las experiencias.
Técnicas de asertividad
Los estilos de comunicación son habitualmente pasivos, agresivos o asertivos. Las personas pasivas son,
con frecuencia, negativas e inhibidas y permiten que los
demás elijan por ellas. En consecuencia, los objetivos no
se cumplen, y predominan los sentimientos de daño,
ansiedad y frustración.
Disco rayado
El disco rayado es una técnica que utilizan los directivos para lograr un compromiso, por lo
que indican lo que desean y permiten que las otras personas les hablen de lo que quieren hacer. Con la técnica
del disco rayado, los directivos siguen repitiendo lo que
desean:
- Directora: Espero que venga a trabajar a su hora.
- Enfermera: Pero yo soy una persona nocturna.
- Directora: Ahora le toca el turno de día y tiene que
llegar a tiempo al trabajo.
- Enfermera: No. Entonces no vería nunca a mi marido.
- Directora: Está usted incluida en el turno de día, y
espero que llegue a trabajar a su hora. Sin embargo, podríamos asignarla al turno de tarde permanentemente.
Banco de niebla
El banco de niebla es el acuerdo con la verdad, el acuerdo en principio o el acuerdo con las probabilidades, en
lugar de negar las críticas, ponerse a la defensiva o contraatacar con críticas. Ayuda a desensibilizar frente a las
críticas y conduce a una menor frecuencia de críticas
procedentes de los demás. Establece una distancia psicológica, es una capacidad pasiva y no anima la asertividad con los demás.
- Enfermera: Me ha programado para doblar los turnos
de tarde y de mañana dos veces en un período de 2 semanas.
- Directora: Veo que la he programado para doblar el
turno el primer viernes y el segundo martes (acuerdo
con la verdad).
- Enfermera: Cuando doblo el turno me quedan menos
de 7 horas para dormir. Estoy cansada, me resulta difícil funcionar y temo cometer equivocaciones.
- Directora: Comprendo que se canse cuando dobla el
turno y que tema cometer errores. Parece lógico que uno
cometa más equivocaciones cuando está cansado que
cuando está alerta (acuerdo con las probabilidades).
Aseveración negativa
Con la aseveración negativa las personas aceptan los
aspectos negativos sobre ellas mismas. Eso reduce la
necesidad de buscar perdón por los errores o la necesidad de contraatacar con críticas.
- Enfermera: El nuevo uniforme revela lo gorda que
está usted realmente.
- Directora: Peso mucho debido a que como demasiado. Me como todo lo que veo excepto el fregadero de la
cocina. Me parece que incluso el gato está preocupado
(aseveración negativa).
- Enfermera: Bueno, el nuevo uniforme la hace parecer
un globo dirigible.
- Directora: La nueva moda no le va bien a mi figura
(aseveración negativa).
Interrogatorio negativo
El interrogatorio negativo favorece la asertividad en el
crítico. De una forma no emocional, la persona criticada
pide más información, que puede ser negativa. Esto
proporciona una base para la solución del problema y,
en consecuencia, reduce las críticas repetidas.
- Enfermera: No tiene usted buen aspecto hoy.
- Directora: ¿Se refiere a mí o a lo que llevo puesto
- Enfermera: Es la cara. Parece usted muy cansada.
- Directora: No me siento cansada. ¿Qué tiene mi cara
para parecer cansada?
- Enfermera: Sus ojos parecen cansados. Están muy oscuros. Tiene bolsas debajo de ellos.
La conducta de asertividad es algo más que exigir a los
demás los derechos propios y evitar la manipulación de
otros. En un sentido social, la asertividad es la capacidad
de comunicarse con los demás sobre quién es uno, cómo
vive, qué hace y qué desea, y la capacidad de hacer que los
otros se sientan cómodos hablando de ellos mismos.
.jpg)
.jpg)
